Microsoft từng buộc quản lý xếp nhân viên theo đường cong, với tỷ lệ cố định người xuất sắc, trung bình và kém. Tháng 11/2013, giám đốc nhân sự Lisa Brummel thông báo bỏ đường cong và bỏ xếp hạng, chuyển sang đánh giá cả mức đóng góp cho thành công của người khác. Bài học về đánh giá hiệu suất và động lực đội dự án.
Stack ranking phản ánh giả định thuyết X của McGregor — con người cần bị so sánh, thúc ép mới làm việc. Đánh giá theo đóng góp và hợp tác gần với thuyết Y hơn. Theo Herzberg, cảm giác bị đánh giá bất công là yếu tố duy trì gây bất mãn mạnh, dù lương có cao.
PM thường không trực tiếp quyết định đánh giá hiệu suất, nhưng có thể cung cấp thông tin cho quản lý chức năng. Đánh giá hiệu suất đội (team performance assessment) và phản hồi về đóng góp hợp tác của từng thành viên là đầu vào quan trọng để hệ thống đánh giá của tổ chức công bằng hơn.
Thiết kế phần thưởng ở cấp đội khi kết quả phụ thuộc vào hợp tác; ghi nhận cá nhân cho hành vi giúp đỡ, chia sẻ tri thức.
Một khung đánh giá cân bằng cho thành viên đội dự án:
Hoàn thành cam kết, chất lượng sản phẩm bàn giao.
Hỗ trợ đồng nghiệp, chia sẻ tri thức, giúp đội gỡ trở ngại.
Biết dùng ý tưởng, phản hồi của đồng nghiệp để cải thiện kết quả chung.
Các buổi trao đổi một-một định kỳ giúp điều chỉnh sớm, giảm bất ngờ và tăng tin cậy giữa PM và thành viên.
Trong tổ chức ma trận, PM gửi nhận xét về đóng góp và tinh thần hợp tác của thành viên để đánh giá chính thức phản ánh đúng công việc dự án.
Con người làm theo cách họ được đánh giá. Nếu muốn một đội hợp tác, hệ thống ghi nhận phải thưởng cho hợp tác — chứ không bắt đồng đội cạnh tranh để giành chỗ trên đường cong.
Bạn chọn phương án nào?