Zappos bỏ cấu trúc quản lý truyền thống để chuyển sang Holacracy — mô hình tự quản không chức danh. Tháng 3/2015, CEO Tony Hsieh gửi thư đề nghị gói trợ cấp cho ai không muốn theo; khoảng 14% nhận ngay và đến đầu 2016 khoảng 18% (260 người) đã rời đi. Bài học về quản lý thay đổi tổ chức, cơ cấu đội và tác động lên nguồn lực.
Đội tự tổ chức (self-organizing team) trong agile vẫn có vai trò, quy tắc và ranh giới quyết định. Bỏ chức danh không đồng nghĩa với bỏ việc làm rõ ai chịu trách nhiệm điều gì.
Chạy thử với các nhóm tình nguyện, đo năng suất, mức hài lòng và tỉ lệ nghỉ việc trước khi mở rộng.
Xác định vị trí có kỹ năng hiếm, trao đổi trực tiếp với họ trước khi công bố gói trợ cấp và có kế hoạch kế nhiệm.
Theo dõi tỉ lệ nghỉ việc so với mức nền để quyết định tiếp tục, điều chỉnh hay tạm dừng:
Tỉ lệ nghỉ việc gần mức nền, các vị trí then chốt ổn định.
Nghỉ việc tăng rõ rệt hoặc có người then chốt rời đi: tăng đào tạo, kéo dài thời gian chuyển tiếp.
Nhiều nhóm mất năng lực lõi, dịch vụ khách hàng bị ảnh hưởng: dừng lại để đánh giá.
Cung cấp đào tạo, người hướng dẫn và thời gian thích nghi để nhân viên có kiến thức và năng lực trước khi buộc họ chọn.
Thay đổi cơ cấu đội luôn là quyết định về nguồn lực. Hãy thí điểm, đo tỉ lệ hao hụt và bảo vệ người giữ năng lực then chốt — một gói trợ cấp mở cho tất cả không phân biệt được người bạn muốn giữ với người bạn sẵn sàng để đi.
Nguồn: TIME — Zappos’ Weird Management Style Is Costing It More Employees (01/2016) (mở trong thẻ mới)
Bạn chọn phương án nào?