Thưởng nóng mà đội vẫn mất động lực: hiểu đúng Herzberg và Daniel Pink để giữ lửa đội dự án

Tình huống minh hoạ

Tình huống dưới đây là giả định, dùng để minh hoạ.

Anh Phong – PM – dẫn dắt dự án chuyển đổi hệ thống lõi cho một công ty dịch vụ. Sau ba tháng chạy nước rút để kịp mốc, đội mệt mỏi rõ rệt: retrospective im lặng, ước lượng ngày càng "an toàn", hai thành viên hỏi về khả năng chuyển sang dự án khác.

Anh Phong đề xuất và được duyệt thưởng nóng cho cả đội. Không khí tốt hơn được vài ngày rồi trở lại như cũ. Trong các buổi trò chuyện 1-1, anh nghe những câu như: "Em không biết phần mình làm phục vụ ai", "Quyết định kỹ thuật nào cũng bị áp từ trên xuống", "Tuần nào cũng làm lại vì yêu cầu đổi", "Làm xong cũng chẳng ai nhắc tới".

Phân tích theo PMBOK® Guide

PMBOK® Guide – Seventh Edition nêu một số mô hình động lực (motivation models) giúp PM hiểu điều gì thực sự thúc đẩy con người. Hai mô hình đặc biệt hữu ích trong tình huống này:

1. Yếu tố duy trì và yếu tố động viên (Herzberg). Frederick Herzberg phân biệt hai nhóm yếu tố:

Thiếu yếu tố duy trì gây bất mãn; có đủ chỉ giúp hết bất mãn, chưa tạo ra động lực. Trong cách phân loại của Herzberg, tiền (lương, phúc lợi) thuộc nhóm yếu tố duy trì – nên khoản thưởng nóng có thể làm dịu không khí trong ngắn hạn, nhưng khó tạo động lực bền vững khi các nguyên nhân khác chưa được giải quyết.

2. Động lực nội tại và ngoại tại (Daniel Pink). Trong cuốn Drive, Pink lập luận rằng với công việc phức tạp, đòi hỏi sáng tạo, phần thưởng bên ngoài kém hiệu quả hơn ba yếu tố nội tại: tự chủ (autonomy), làm chủ chuyên môn (mastery) và mục đích (purpose). Đối chiếu với lời của đội: thiếu mục đích ("không biết phục vụ ai"), thiếu tự chủ ("bị áp từ trên xuống"), thiếu ghi nhận ("chẳng ai nhắc tới").

PMBOK® Guide còn nêu thuyết nhu cầu của McClelland (thành tích, quyền lực, liên kết) và Thuyết X, Thuyết Y của McGregor – nhắc PM rằng mỗi người có động lực khác nhau.

Ngoài ra, tăng ca kéo dài đi ngược nguyên tắc phát triển bền vững với nhịp độ ổn định – một trong 12 nguyên tắc đi kèm Tuyên ngôn Agile, được trình bày lại trong Agile Practice Guide. Team Performance Domain cũng nêu sự ghi nhận (recognition), trao quyền (empowerment) và niềm tin (trust) là những yếu tố góp phần tạo nên đội hiệu suất cao.