Cùng một mức thưởng, ba phản ứng khác nhau: áp dụng thuyết nhu cầu của McClelland và Maslow trong đội dự án

Tình huống minh hoạ

Tình huống dưới đây là giả định, dùng để minh hoạ.

Anh Phong là PM của một công ty năng lượng, phụ trách dự án lắp đặt hệ thống điện mặt trời áp mái công suất khoảng 8 MWp cho các nhà máy trong một khu công nghiệp ở Bình Dương. Đội kỹ thuật 12 người. Để thúc đẩy tiến độ, anh công bố thưởng như nhau cho mọi thành viên nếu đóng điện đúng hạn từng cụm nhà xưởng.

Kết quả không như mong đợi:

• Hùng, kỹ sư thiết kế điện, làm tốt nhưng tỏ ra chán: "Toàn lặp lại thiết kế cũ, chẳng có gì mới."
• Thảo, kỹ sư giám sát an toàn, buồn bã từ khi đội bị chia ra nhiều công trường, ít khi gặp đồng nghiệp.
• Khánh, kỹ sư thi công, thường xuyên tranh luận về phương án và muốn được tham gia làm việc với chủ đầu tư.
• Nam, kỹ thuật viên mới chuyển từ tỉnh khác vào, liên tục xin về sớm và có vẻ mất tập trung; anh Phong sau đó mới biết Nam chưa tìm được chỗ ở ổn định và lo lắng về hợp đồng thử việc.

Khoản thưởng chung gần như không tạo khác biệt.

Phân tích theo PMBOK® Guide

Team Performance Domain coi tạo động lực (motivation) là một kỹ năng lãnh đạo. Trong phần mô hình (Models), PMBOK® Guide – Seventh Edition liệt kê nhiều mô hình động lực như yếu tố duy trì và yếu tố động viên (Herzberg), động lực nội tại và ngoại tại (Pink), thuyết nhu cầu (McClelland) và Thuyết X, Y, Z (McGregor, Ouchi). Điểm chung: mỗi người được thúc đẩy bởi những điều khác nhau, và PM cần hiểu từng thành viên.

Thuyết nhu cầu của McClelland cho rằng mỗi người có ba nhu cầu chính với mức độ khác nhau, hình thành qua trải nghiệm:

Tháp nhu cầu của Maslow – không nằm trong danh sách mô hình của PMBOK® Guide 7 nhưng là lý thuyết kinh điển thường gặp trong tài liệu ôn thi – sắp xếp nhu cầu theo tầng: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện. Ý nghĩa thực tế: khi nhu cầu nền tảng như chỗ ở, sự ổn định công việc chưa được đáp ứng, các yếu tố động viên ở tầng cao khó phát huy tác dụng.