Bài 5.1 · Chương 5: ECO 2026 — Con người (People)
Task P1 và P3 của ECO 2026: cách cùng đội và bên liên quan xây tầm nhìn chung, giữ tầm nhìn sống suốt dự án; lãnh đạo theo tình huống, giai đoạn phát triển đội, trí tuệ cảm xúc, phản hồi SBI và xử lý vấn đề hiệu suất.
Ví dụ: đội làm ứng dụng cho tiểu thương chợ truyền thống thống nhất tầm nhìn "tiểu thương nhận tiền bằng mã QR trong 3 giây, không phí, không cần máy POS". Khi đội tranh luận có nên thêm tính năng quản lý tồn kho, họ đối chiếu với tầm nhìn và quyết định để sang phiên bản sau.
Lãnh đạo tình huống (situational leadership) của Hersey và Blanchard gợi ý chọn phong cách theo mức năng lực và mức cam kết của người được dẫn dắt:
| Mức sẵn sàng của thành viên | Phong cách phù hợp | Hành vi của người lãnh đạo |
|---|---|---|
| Mới, nhiệt tình nhưng chưa biết làm | Chỉ dẫn (directing) | Giao việc cụ thể, hướng dẫn từng bước, theo dõi sát |
| Đã biết chút ít, dễ nản | Huấn luyện (coaching) | Vẫn định hướng nhưng giải thích, khuyến khích, lắng nghe |
| Có năng lực nhưng thiếu tự tin | Hỗ trợ (supporting) | Cùng quyết định, động viên, tạo điều kiện |
| Có năng lực và cam kết cao | Uỷ quyền (delegating) | Giao kết quả, để người đó tự quyết cách làm |
Kết hợp với thang Tuckman cho cả đội: giai đoạn hình thành cần định hướng rõ; giai đoạn bão tố cần xử lý xung đột và xây quy tắc (điều lệ đội); giai đoạn ổn định cần tăng trao quyền; giai đoạn hiệu suất cần uỷ quyền và bảo vệ đội khỏi gián đoạn; giai đoạn giải tán cần ghi nhận và chuyển giao.
Lãnh đạo phục vụ là nền tảng chung: đặt nhu cầu của đội lên trước, gỡ trở ngại, phát triển năng lực, bảo vệ thời gian tập trung của đội.
Daniel Goleman mô tả trí tuệ cảm xúc qua năm thành phần: tự nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, đồng cảm, kỹ năng xã hội. Một PM có trí tuệ cảm xúc cao nhận ra mình đang nóng giận trước khi phản ứng trong cuộc họp, nhận ra một thành viên im lặng bất thường và hỏi thăm riêng, biết điều chỉnh cách nói với từng người.
Mô hình SBI (Situation – Behavior – Impact) giúp phản hồi cụ thể, không công kích cá nhân: "Trong buổi demo sáng nay (tình huống), anh đã ngắt lời khách hàng ba lần (hành vi), khiến khách không trình bày hết yêu cầu và đội phải hẹn lại buổi khác (tác động)." Sau đó lắng nghe và cùng tìm cách cải thiện.
Khi một thành viên làm việc kém, trình tự thường đúng là: nói chuyện riêng, trực tiếp để hiểu nguyên nhân (thiếu kỹ năng, quá tải, vấn đề cá nhân, mục tiêu không rõ) → thống nhất kỳ vọng và hỗ trợ (đào tạo, kèm cặp, điều chỉnh việc) → theo dõi → chỉ khi không cải thiện mới đưa lên trưởng bộ phận chức năng hoặc nhân sự theo quy định. Phê bình trước cả đội hay báo cáo ngay lên cấp trên gần như luôn là bước sai đầu tiên.
Ghi nhận cụ thể, đúng lúc ("cảm ơn em đã phát hiện lỗi bảo mật trước khi ra mắt") có tác dụng hơn lời khen chung chung. Phần thưởng nên khuyến khích hợp tác của cả đội, tránh tạo cạnh tranh nội bộ phá hỏng tinh thần đội. Với công việc sáng tạo, quyền tự chủ, cơ hội phát triển và ý nghĩa công việc thường là động lực mạnh hơn tiền.
Đội phân tán cần chủ động hơn trong việc giữ tầm nhìn và gắn kết: họp ngắn hằng ngày có bật hình, kênh trao đổi không chính thức, gặp mặt trực tiếp ở đầu dự án, chú ý múi giờ và khác biệt văn hoá, ghi lại quyết định để người vắng mặt cũng nắm được.
Một đội 8 người vừa gộp từ hai công ty sau sáp nhập. Mỗi bên quen một quy trình, các buổi họp thường kết thúc bằng tranh cãi. PM xác định đội đang ở giai đoạn bão tố: tổ chức hội thảo tầm nhìn chung để cả đội nhìn về cùng mục tiêu khách hàng; cùng đội viết điều lệ đội (cách ra quyết định, giờ làm việc chung, cách phản đối ý kiến); chọn phong cách huấn luyện với các thành viên mới về miền nghiệp vụ; gặp riêng hai trưởng nhóm cũ để thống nhất vai trò. Sau sáu tuần, các tranh luận chuyển từ "cách của ai đúng" sang "cách nào phục vụ mục tiêu tốt hơn".
Câu hỏi P1, P3 thường mô tả đội thiếu định hướng, thành viên xung đột về ưu tiên, hoặc một thành viên làm việc kém. Đáp án tốt: cùng đội xây và nhắc lại tầm nhìn, chọn phong cách theo mức sẵn sàng, trao đổi riêng và trực tiếp trước, hỗ trợ trước khi leo thang. Xem thêm Xây dựng đội được trao quyền.
5 câu · Đạt từ 70 %
Theo PMBOK® Guide – Ấn bản 8 (PMI, 2025): 6 nguyên tắc, 7 lĩnh vực hiệu suất, 5 nhóm trọng tâm với 40 quy trình không bắt buộc. PMBOK là nhãn hiệu đã đăng ký của Project Management Institute.